A Lei n.º 93/2019, que altera o Código de Trabalho, entra hoje em vigor. Fique a conhecer as principais alterações.

1º Contratos de trabalho:

• A duração máxima acumulada dos contratos de trabalho a termo certo, incluindo renovações, baixa de três para dois anos. As renovações dos contratos de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a duração do período inicial do contrato.

• A duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto baixa de seis para quatro anos.

• A contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração deixam de ser motivos admissíveis para a celebração de contrato de trabalho a termo, mantendo-se apenas como motivo justificativo para a contratação a termo a situação de “desempregado de muito longa duração”. Mantém-se a possibilidade de contratar a termo quando em causa está o início de funcionamento de empresa ou estabelecimento. Mas essa possibilidade fica restrita às micro, pequenas e médias empresas (PME), isto é, empresas com menos de 250 trabalhadores, contra a anterior possibilidade de empresas com menos de 750 trabalhadores.

• Estas alterações aplicam-se somente aos contratos elaborados a partir do dia 1 de outubro de 2019.

2º Período experimental:

• A partir do dia 01 de outubro de 2019 os contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração o período experimental passa a ser de 180 dias. Até agora, este período era 90 dias. Os estágios profissionais realizados na mesma empresa para a mesma atividade passam a contar para o tempo de período experimental.

3º Regime do trabalho temporário

• Os contratos de trabalho temporário ficam a partir de outubro sujeitos um limite máximo de seis renovações.  Este limite não existe caso se trate de uma substituição de um trabalhador doente ou em licença parental.
• Os contratos desta modalidade de trabalho passam, ainda, a ter de incluir informação sobre o motivo que levou a empresa utilizadora a recorrer ao trabalho temporário.
• Em caso de irregularidade no contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora, a primeira fica obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo. E se a empresa de trabalho temporário ceder à empresa utilizadora um trabalhador com o qual não celebrou contrato, a segunda passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.

4. Contratos de trabalho de muito curta duração

• A duração máxima de cada contrato de muito curta duração, passa agora dos 15 dias para 35 dias. A duração máxima acumulada deste contrato mantém-se nos 70 dias por ano.
• Até ao momento só o sector agricultura podia recorrer a este tipo de contrato. A partir de outubro, o âmbito setorial foi alargado para as empresas com ciclo anual irregular, decorrente do mercado ou de natureza estrutural, que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente.

5. Contratos de trabalho intermitente

• No caso do trabalho intermitente – situação em que a prestação de trabalho pode ser intercalada por um ou mais períodos de inatividade –, o tempo de trabalho, por ano, não pode ser inferior a cinco meses.
• Durante os períodos de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade. No entanto, se optar por trabalhar durante este período, o valor que recebe por essa outra atividade será deduzido à compensação a que tem direito durante o período de inatividade. Esta compensação é estabelecida em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20% da retribuição base. Até agora, a legislação não previa que o valor recebido por outra atividade durante o período de inatividade fosse deduzido à compensação.

6. Banco de Horas

• O banco de horas é uma forma de organizar o tempo de trabalho que consiste no aumento temporário do período normal de trabalho sem que o acréscimo em causa seja contabilizado como tempo extraordinário de trabalho. Estas horas ficam em suspenso para gozo de períodos de descanso, no futuro.
• A partir de outubro deixa de poder ser instituído um banco de horas por acordo individual entre o trabalhador e a empresa. O banco de horas continua a poder ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva do trabalho e passa também a poder ser instituído por acordos de grupo celebrados mediante a aprovação, em referendo, por 65% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger.
• Os bancos de horas individuais que já estejam em vigor cessam a partir de 1 de outubro de 2020. A partir desta data já não pode existir qualquer banco de horas individual.

7. Formação profissional

• O número de horas de formação contínua a que cada trabalhador tem direito em cada ano é aumentado de 35 para 40 horas.

8. Trabalhadores com deficiência, doença crónica ou doença oncológica

• Os trabalhadores com deficiência, doença crónica ou oncológica gozam dos mesmos direitos e deveres dos restantes trabalhadores, no que diz respeito ao acesso ao emprego, formação, promoção ou carreira profissional, sem prejuízo da sua condição.
• As empresas devem adotar medidas adequadas para que a pessoa com doença oncológica em fase de tratamento tenha acesso a um emprego e nele possa progredir.
• Os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento passam a ficar dispensados da prestação de trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas, de horário concentrado ou entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, se este prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.

9. Contribuição adicional por rotatividade excessiva

• É uma contribuição adicional aplicável às empresas que apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador sectorial anual em vigor.
• Aguarda-se publicação do decreto regulamentar que defina a fórmula de calculo.
• A contribuição entra em vigor a 1/01/2020 e será pela primeira vez paga em 2021.